Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Donostia-San Sebastián desestimó la demanda por despido formulada por el actor contra la empresa demandada, estimando la excepción de caducidad de la acción de despido y falta de acción respecto a la alegada falta de llamamiento, al tratarse de un trabajador socorrista fijo discontinuo. Los hechos probados indican que el actor fue despedido disciplinariamente por la empresa tras una serie de comportamientos inapropiados y daños intencionados a material de la empresa , ocurridos el último día de su actividad laboral. La empresa notificó el despido mediante burofaxes y otros medios (plataforma signaturit, whatsapp...), pero el actor no recogió las comunicaciones. El JS consideró que la empresa cumplió con su deber de notificación y que la acción de despido había caducado, ya que el actor no impugnó el despido en el plazo legal. En el recurso, la parte recurrente alegó que la empresa no cumplió con el deber de notificación escrita, lo que debería impedir la caducidad de la acción. Sin embargo, el TSJ concluyó que la falta de recepción se debió a la conducta del actor, quien no había actualizado sus datos de contacto y los envíos se realizaron también al domicilio que comunicó a la Mutua. Por lo tanto, se desestimó el recurso de suplicación y se confirmó la sentencia de instancia. El voto particular discrepa sobre la caducidad de la demanda, argumentando que el trabajador no debería estar obligado a atender las comunicaciones durante su inactividad laboral, antes del nuevo llamamiento.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de Donostia-San Sebastián desestimó la demanda del trabajador de nulidad o improcedencia del despido disciplinario comunicado el 11 de julio de 2023 por la empresa Outservico Seraux, S.L. El despido se fundamenta en múltiples infracciones laborales, incluyendo incumplimiento reiterado de la jornada laboral y uso indebido del vehículo de la empresa. El JS determinó que el convenio colectivo aplicable era el de siderometalúrgica de Bizkaia, y no el de Guipúzcoa, argumentando que el trabajador había estado bajo este convenio desde la subrogación tras el concurso de acreedores de su anterior empresa. Además, se concluyó que la carta de despido especificaba adecuadamente las infracciones cometidas y que no se había vulnerado el derecho a la audiencia previa, dado que la empresa no contaba con delegado sindical. El TSJ, al analizar los motivos de revisión fáctica y jurídica, concluyó que no existían errores evidentes en la valoración de las pruebas y que las alegaciones del recurrente no eran suficientes para modificar la decisión del JS. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación y se confirma la resolución de instancia.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de Donostia-San Sebastián desestimó la demanda del trabajador jefe de cocina por despido que se basa en la alegación de que la acción no estaba caducada. La sentencia de instancia consideró que la baja voluntaria comunicada por el trabajador el 18 de mayo de 2024, y la posterior presentación de la papeleta de conciliación el 21 de julio de 2024, implicaban la caducidad de la acción. En el recurso, la parte recurrente argumentó tanto motivos de revisión fáctica como jurídica, pero el TSJ rechazó la revisión fáctica al considerar que no se aportaban pruebas documentales que evidenciaran un error en la valoración de los hechos probados. Asimismo, en cuanto a la revisión jurídica, se concluyó que no se había infringido el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, ya que la baja voluntaria era clara y no se justificaba una suspensión del plazo de caducidad. Por lo tanto, el TSJ confirmó la resolución de instancia, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente.
Resumen: Se analiza un recurso de suplicación interpuesto por el trabajador peón contra la sentencia del Juzgado de lo Social, que desestimó su pretensión en un proceso de despido, alegando la caducidad de la acción. Los hechos probados indican que el trabajador, con antigüedad desde el 7 de agosto de 2019, recibió una carta de despido el 7 de noviembre de 2024, y presentó una papeleta de conciliación el 5 de diciembre de 2024, celebrándose el acto de conciliación el 2 de enero de 2025, y la demanda judicial fue interpuesta el 3 de enero de 2025. El JS consideró que, aunque la presentación de la conciliación suspende los plazos, al transcurrir 15 días hábiles sin que se celebrara el acto de conciliación, se reanudó el cómputo de la caducidad, lo que llevó a la desestimación de la acción. En el recurso de suplicación, la parte recurrente argumentó que no debía computarse el día de la presentación de la conciliación ni el día de su celebración, pero el TSJ concluyó que la normativa aplicable establece que, tras los 15 días hábiles, el plazo de caducidad se reanuda, lo que provocó la presentación extemporánea de la demanda. El TSJ desestimó el recurso de suplicación, confirmando la resolución de instancia. ecurrente, confirmando la sentencia del Juzgado de lo Social
Resumen: Recurre el trabajador la impugnada procedencia de su despido, cuestionando la antigüedad asignada, la falta de audiencia previa como también la jurisprudencia que cita en el ámbito de la vulneración de DDFF.
Desde la aplicación de la doctrina jurisprudencial de la unidad esencial del vinculo se advierte por el Tribunal sobre la significativa interrupción entre el primer período contratado y el segundo (casi 16 meses), como también sobre la (condicionante) falta de prueba de lo alegado por el trabajador sobre el injustificado conocimiento por parte de la empresa de su exceso de jornada y de sus supuestos problemas familiares (sin que, ello no obstante, hubiera activado el protocolo de acoso). Lo que le lleva a concluir (en armonía con lo decidido en la instancia) de que no ha aportado indicios de la discriminación alegada; remitiéndose a la doctrina jurisprudencia que conforme a la normativa comunitaria lo considera inexigible para los supuestos previos a la publicación de la sentencia que así lo establece.
Se rechaza por último una inobservada defectuosa aplicación del tipo infractor de convenio al constar probadas las graves amenazas que proferidas en presencia de su superior jerárquico.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social, que declaró procedente su despido disciplinario. El tribunal de instancia consideró que el despido se fundamentaba en incumplimientos graves y culpables de las obligaciones laborales del trabajador, que incluyeron la falsificación de gastos y el incumplimiento del horario laboral, por lo que desestima el recurso. A pesar de que el trabajador alegó la improcedencia del despido por la falta de audiencia previa, el tribunal desestimó estas alegaciones, argumentando que la empresa había probado los hechos imputados en la carta de despido, que incluían la presentación de gastos no justificados y la falta de registro de jornada en varias ocasiones. También rechazó la aplicación de la doctrina del Convenio 158 de la OIT sobre la audiencia previa, argumentando que en el momento del despido no era razonable exigir dicha audiencia. En consecuencia, se confirma la decisión de instancia, que considera que los hechos constituyen una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, lo que justifica el despido.
Resumen: Considera la Sala que no se justifica instrumentalización fraudulenta para obtener prestaciones de maternidad. Entre otras razones porque antes de su contratación el 01/11/2017 por el Sr N., la recurrente ya había prestado servicios para éste en varias ocasiones y, además, durante largos periodos de tiempo. Parece lógico pensar que si efectivamente hubiera existido connivencia o acuerdo para cobrar las prestaciones, esa nueva relación laboral se hubiera concertado igualmente que la inmediata anterior a tiempo completo, con el fin de percibir mayores prestaciones. No existe prohibición ni limitación legal alguna para la existencia de una relación laboral entre parejas o convivientes de hecho. Tampoco se cuestiona la realidad de la prestación de trabajo por la recurrente y para aquel empleador, padre de la recién nacida durante más de dos meses antes de iniciar la baja por riesgo de embarazo (el 6.1.2018). Es más, de ser pareja, lo que por demás no consta, resulta lógico que si éste comenzó una nueva actividad el 01/11/2017, fuera aquella a quien contratara en primer lugar. Si bien no consta contratación especifica para sustituir a la trabajadora demandada (mediante un contrato de interinidad), hubo otras contrataciones temporales en tiempo coetáneo que pudieron servir para cubrir la baja (por riesgo de embarazo y posterior parto) de aquella. Además, no se justifica que tales contrataciones no fueran acordes con las necesidades de fines de semana y días festivos.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de San Sebastián cuestiona la validez de la extinción del contrato de trabajo temporal de la demandante, quien había sido contratada para sustituir a una trabajadora en situación de incapacidad permanente. Los hechos probados indican que la demandante fue contratada el 19 de diciembre de 2023 y que, tras su baja por incapacidad temporal debido a su embarazo, la empresa comunicó la finalización de su contrato el 14 de septiembre de 2024, alegando que la trabajadora sustituida había perdido el derecho a la reserva de su puesto. El JS desestimó la demanda, considerando que la extinción del contrato era válida. Sin embargo, el TSJ estima que la empresa no podía acogerse a la figura del contrato de interinidad, dado que la situación de incapacidad permanente de la trabajadora sustituida no preveía revisión, lo que contraviene la normativa laboral. Además, se concluye que el despido de la demandante es nulo por vulnerar su derecho a la protección en caso de maternidad, lo que implica una discriminación indirecta. Por lo tanto, se revoca la sentencia anterior, declarando nulo el despido y ordenando la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones previas, así como el abono de salarios dejados de percibir y una indemnización de 3.000 euros por la vulneración de derechos fundamentales. La sentencia estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte actora.
Resumen: Recurre la Entidad Local su condena por despido improcedente (al haber utilizado de forma fraudulenta la contratación temporal para cubrir periodos vacacionales; lo que responde a una necesidad estructural y estable, no coyuntural); denunciando la indebida aplicación de la Doctrina de la Unidad Esencial del Vinculo en la fijación de la antigüedad y que (a entender de la Sala) ha sido correctamente imputada por el juzgador al supuesto que examina al no constar un ruptura significativa de la sucesión entre contratos.
Respondiendo al supuesto error en la consignación de la causa de uno de ellos (IT) y en la identificación de la persona sustituida, advierte el Tribunal que la recurrente formalizó ante la situación de IT de un trabajador dos contratos; si bien el formalizado por sustitución no obedecía a la causa consignada como tampoco fue real el motivo de cese (al no constar que se incorporara el trabajador por el sustituido). No ajustándose (en consecuencia) a las exigencias legalmente requeridas.
Resumen: Despido o extinción del contrato. Afirma que se debe distinguir entre la posibilidad genérica de revisión de una incapacidad -art. 200.2 LGSS- y la previsibilidad de mejoría que exige el art. 48.2 ET para suspender el contrato y añade que como la resolución del INSS no preveía revisión por mejoría, la relación laboral podía extinguirse conforme al art. 49.1.e) ET, pero añade que la empresa vulneró la Directiva 2000/78/CE y la doctrina del TJUE -Ca Na Negreta, 2024-, que prohíbe la extinción automática sin valorar previamente ajustes razonables o alternativas de reubicación y que la empresa, al remitir el finiquito tras conocer la resolución del INSS, manifestó una voluntad inequívoca de finalizar la relación laboral, constituyendo un despido tácito sin causa, concluyendo que el actor fue objeto de un despido improcedente -no se solicita la nulidad-, fijando que el importe del salario regulador es el correspondiente a jornada completa, pues la reducción finalizó en 2022.
Importe de las pagas extras. Es correcto, el Convenio del Sector de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancias lo único que establece es que, en todos los casos de IT no se efectuará descuento alguno al abonar las pagas extras y se cumplió y aunque la reducción de jornada del trabajador cesa el 31-10-22, sus efectos se reanudan tras la suspensión del contrato por IP.
